USO Y ABUSO DEL WHATSAPP / CUÁNDO FACILITAR EL MÓVIL

En esta nueva sección "Asesoría Laboral" vamos a ir ofreciendo consejos e información que dentro del ámbito del asesoramiento laboral y de seguridad social puede encontrar de forma habitual. Hoy estrenamos este apartado refiriéndonos a situaciones que están relacionadas con el uso del WhatsApp y con la obligación o no de facilitar el móvil personal en su empresa.

Cada vez es más frecuente el uso de sistemas de mensajería instantánea en el día a día de las empresas. Vea algunas situaciones que se puede encontrar y conozca cómo resolverlas.

Modelo de cláusula para regular el uso de móvil en la empresa

Uso por los trabajadores

Indebido. Usted considera que alguno de sus trabajadores hace un uso excesivo del WhatsApp durante las horas de trabajo. Apunte. Pues bien, evite esta situación entregando a sus empleados unos protocolos de comportamiento o añadiendo una cláusula específica en sus contratos:

Deje constancia por escrito sobre qué tipo de comportamientos están vetados en su empresa (por ejemplo, puede
prohibir de forma absoluta el uso de móviles durante la jornada). Apunte. Asimismo, advierta que el incumplimiento de dicho protocolo será objeto de sanción.

Si algún empleado incumple lo previsto en el documento, su empresa podrá sancionarle por desobediencia.
Verifique en su convenio qué sanción se fija para esta desobediencia (la reiteración de la falta puede incluso
desembocar en un despido disciplinario).

Abusivo. También puede tolerar un uso mínimo del móvil (por ejemplo para que el empleado pueda comunicarse con su cónyuge para ir a buscar a sus hijos al colegio). ¡Atención! Ahora bien, si el tiempo invertido en el uso del teléfono reduce el tiempo de trabajo efectivo, sancione. Esto puede ocurrir si cada día ve a un trabajador durante más de quince minutos con su móvil en la mano.

Acoso

Prueba. Otra situación habitual es el acoso laboral por WhatsApp (envío de mensajes obscenos o amenazadores, o difusión de falsedades o rumores sobre un empleado). Apunte. Para poder sancionar al autor de estas comunicaciones, el destinatario deberá mostrar el contenido del mensaje.
En ningún caso se vulnerará el secreto de las comunicaciones, ya que quien muestra el contenido del mensaje es
parte de la conversación.
Si el asunto acaba en los tribunales, podrá probar la existencia de la comunicación si ha guardado un "pantallazo" y lo acompaña de un informe pericial que acredite que no ha sido manipulado.
Si la conversación se ha producido en un grupo de WhatsApp, el resto de usuarios podrá testificar que se trata de
una conversación real.

Comunicaciones

Válidas. También es posible que tanto usted como sus empleados se comuniquen por WhatsApp:
La comunicación por esta vía es válida . Es decir, tiene la misma validez que una comunicación escrita o verbal.
Es lícito que la empresa comunique la no superación del período de prueba a un trabajador por WhatsApp (dicho
cese no requiere más formalidades). Apunte. También es válido que un empleado notifique por este medio su baja
voluntaria, o que una trabajadora comunique su embarazo (para "blindarse" ante el despido).

Despido. En este sentido, la comunicación de un despido por WhatsApp también surtirá efectos. ¡Atención! Pero no lo haga. Recuerde que el despido debe comunicarse por escrito y deben hacerse constar los hechos o causas que lo motivan, así como la fecha de efectos. Por ello, un despido notificado por WhatsApp será improcedente, ya que no podrá reflejar toda esa información.

Las notificaciones por WhatsApp son plenamente válidas y se pueden aportar en el acto del juicio. Sin embargo, si debe notificar un despido hágalo siempre por escrito mediante una carta de despido.

DAME TU MÓVIL

Obligados. Usted obliga a sus empleados a facilitar una dirección de e-mail y un número de móvil para que la empresa pueda efectuar por esa vía las comunicaciones referentes a su relación laboral. ¡Atención! Sepa que esa forma de actuar no es válida.

Según los tribunales, Usted no puede obligar a sus empleados a que le comuniquen datos de carácter personal. Por lo tanto, si quiere tener el móvil o el e-mail, se lo deberán facilitar con carácter voluntario. No necesitará dicho consentimiento (y, por lo tanto, sí les podrá obligar) cuando los datos personales sean necesarios para cumplir con obligaciones derivadas de la relación laboral. Por ejemplo, para pasarlos a su gestoría para que confeccione el contrato, o para comunicarlos a organismos como la Seguridad Social (para dar de alta a sus trabajadores necesita los números de DNI y de afiliación). ¡Atención! Pero está claro que el número de móvil o la dirección de correo electrónico particulares no están dentro de estos supuestos.

En cualquier caso, aunque le faciliten el móvil o el e-mail, no efectúe las comunicaciones por esa vía (por
mucho que haya firmado un escrito conforme los trabajadores aceptan esa forma de notificación). Si lo hace,
no tiene garantías de que sus empleados reciban correctamente la notificación, con el perjuicio que ello puede acarrear. No imponga a sus empleados que le faciliten datos personales, a no ser que los necesite para cumplir con alguna obligación legal.

Información ofrecida por AEG-Asesoría, cuya titular es la Graduada Social Ana Mª Expósito Guillén, colegiada en el Colegido de Graduados Sociales de Cádiz desde 1995, asesorando a empresas, autónomos, trabajadores y pensionistas.