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Sábado, 7 abril 2018

Ana María Expósito Guillén (Asesoría Laboral)

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¿PUEDE LA EMPRESA CONTROLAR EL USO DEL E-MAIL Y DE INTERNET DE SUS EMPLEADOS?

 

 

 

Usted ha leído que un tribunal europeo prohíbe a las empresas espiar el correo electrónico de sus trabajadores. ¿Qué hay de cierto en ello? ¿Cómo debe actuar su empresa a partir de ahora?


De forma general, la empresa puede monitorizar las comunicaciones de sus empleados y sancionarlos por el uso personal de las herramientas informáticas. Eso sí: dicho control debe cumplir unas condiciones para evitar situaciones de abuso. 


El empresario puede controlar el uso de las herramientas informáticas que su empresa pone a disposición de sus trabajadores (en este sentido, las herramientas deben ser de su empresa –no puede controlar el uso del teléfono móvil particular de un empleado, por ejemplo–). Para ello se debe haber regulado previamente la posibilidad de efectuar este control y haber notificado a los afectados lo siguiente: 


Qué pueden y qué no pueden hacer con las herramientas empresariales (ordenador, correo electrónico, tablet...). Por ejemplo, cuando indique expresamente que está prohibido el uso particular de dichas herramientas (el envío de e-mails ajenos al trabajo, la conexión a redes sociales...).

 
También debe notificarles que la empresa se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de comunicaciones. Por ejemplo, si se indica que podrá revisar los e-mails o las páginas web visitadas.
Se debe advertir que el uso no permitido de las herramientas informáticas acarreará sanciones disciplinarias y podrá dar lugar al despido según la gravedad de los hechos. 

Cada trabajador debe haber firmado un acuse de recibo donde se detalle toda esta información
No obstante el tribunal europeo ha matizado que dado que un control de este tipo puede vulnerar derechos fundamentales (derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones), por ello el control debe realizarse de forma proporcionada a la finalidad buscada, por ejemplo, si detecta una bajada en el rendimiento de un empleado, o si la conexión a Internet va lenta. 


Al imponer una sanción se debe analizar la gravedad de los hechos. Por ejemplo, no se puede despedir si sólo se detecta un e-mail personal (la medida no sería proporcional a la gravedad).  Y no se puede ser sancionado  si la empresa ha tolerado previamente el uso particular de las herramientas. En este caso, lo correcto es advertir de la necesidad de cumplir con el código de conducta y sancionar sólo si hay un incumplimiento posterior.

 
En conclusión, la empresa puede controlar las herramientas informáticas puestas a disposición de sus empleados. Eso sí: debe advertir previamente del alcance y de la finalidad de esa posible monitorización.

 

Ana Mª Expósito Guillén.  Graduada social Colegiada 798.
Puede ampliar esta información en AEG ASESORIA, teléfono 956846370, email [email protected]

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